ترجمه مقاله استراتژی منابع انسانی

استراتژی منابع انسانی: دیدگاه ها و نظریه ها

توسط David Farnham

نتایج یادگیری: برای اینکه قادر باشید:

• مفهوماستراتژی را توضیح دهید
• تشخیص چگونگی فعالیت های منابع انسانی مربوط به استراتژی درایور های سازمان ها

*ارزیابی بخش احتمالی توابع منابع انسانی(HR )به فرایند استراتژیک و موانع تبدیل HRS به مرحله عمل

*نقد روش های مختلف به    (مدیریت منابع انسانی )HRS

مقدمه :

هر دو دانشگاهیان و دست اندرکاران در حال نشان دادن افزایش علاقه به استراتژی منابع انسانی (HRS) و رابطه عملکرد آن با شرکت های بزرگ هستند .

اما هیچ تعریف عمومی از این واژه وجود دارد. به عبارت ساده، HRS به عنوان “تصمیم” یک سازمان نسبت به کارکنان خود بیان شده و، از طریق فلسفه، سیاست ها و شیوه ها توضیح می دهد. تایسون، 1995).). هندری و پتی گرو (1986) به نوبه خود تعریف گسترده تری ارائه کرده اند ، ادعا کردند که جنبه استراتژیک مدیریت منابع انسانی (HRM)
در سازمان های متشکل از چهار عنصر کلیدی است. .

این برنامه ریزی استفاده از ، یک رویکرد منسجم مدیریت کردن مردم برای زیربنای یک هسته ی فلسفه ، تطبیق فعالیت های مدیریت منابع انسانی و سیاست به بعضی از استراتژی صریح و روشن است ، و دیدن مردم به عنوان یک منبع استراتژیک برای دستیابی به مزیت رقابتی می باشد . چارچوب هندری و پتی گرو نشان می دهد که کسانی که مسئول توسعه استراتژی های منابع انسانی موثرهستند، و این ارتباط به استراتژی کسب و کار، به اتخاذ یک رویکرد مفهومی و منعکس کننده به کار می رود .. تعیین HRS مناسب در سازمان مورد استفاده از تکنیک های تعیین شده و یا قوانین ساده برای این فرایند  به سادگی نیست ، از آنجا که هیچ ابزاری به طور کلی توافق از تجزیه و تحلیل و یا” گلوله جادو “برای عملکرد در این زمینه مدیریت منابع انسانی وجود ندارد. در واقع، هر دو تحقیق و نقطه تمرین در تعدادی از جهات مختلف و متضاد است. با توجه به ماهیت جنجالی مدیریت استراتژیک و پیچیدگی های HRS، این فصل یک نظریه سازی، رویکرد تحلیلی و انتقادی به موضوع را تصویب می کند. هدف این است که برای هدایت خوانندگان به سمت تقدیر از ادبیات پژوهشی در حال رشد در این زمینه و پیامدهای آن برای عمل نماید.
فصل به تشریح برخی از مباحث فعلی و ابهامات در این زمینه مدیریت منابع انسانی، به بررسی نقش HRS در کمک به اثربخشی سازمانی و فراهم کردن برخی انتقادات اساسی مشخص شده توسط پژوهش از مدل های استراتژیک منابع انسانی اصلی را دارد .

استراتژی: تصورات غلط، مفاهیم و نوع شناسی

اسم “استراتژی” و صفت «استراتژیک» که به طور گسترده در ادبیات کسب و کار، آموزش کسب و کار و امروز مدیریت صحبت می کنند، استفاده می شود. بنابراین ما باید استراتژی شرکت های بزرگ ‘،’ برنامه ریزی استراتژیک ‘،’ استراتژی کسب و کار ‘،’ مدیریت استراتژیک ‘،’ تفکر استراتژیک ‘،’ تجزیه و تحلیل استراتژیک ‘،’ اهداف استراتژیک ‘،’ مدیریت منابع انسانی استراتژیک ‘،’ استراتژی منابع انسانی، و بسیاری از عبارات دیگر از استراتژی و هدف راهبردی را در نظر بگیریم .  با این حال، در حالی که ما به طور مستقیم درکی از “استراتژی” که چیزی در مورد ‘تنظیم است و یکی از اهداف و پیدا کردن راه های دستیابی به آنها( موارد ذکر شده) می باشد، هیچ تعریف جهانی مورد توافق و یا مفهوم از آن وجود ندارد، با این وجود ادعای برخی از انجمن های گفتگوی تجارت مدیریت خود استادای است . در واقع، به عنوان مثال ویتینگتون (2001: 1 ( Fاشاره کرده است که شرایط راهبرد وجود ندارد واستراتژی آسان نیست، در حالی که Markides (2000: VII) نتیجه گیری کرده است که «ما به سادگی نمی دانیم چه مناسب است و یا چگونه به منظور توسعه یک استراتژی خوب است.

ترجمه مقاله استراتژی منابع انسانی

واضح است، استراتژی کسب و کار همیشه وجود داشته اما به طور سنتی، منطقی، روند خود آشکار و سود محور منطقی در نظر گرفته شده بود . (اسلون، (1963: 49  به عنوان رئیس پیشین جنرال موتورز با اطمینان در زندگینامه خود در حدود 40 سال پیش ادعا کرد، هدف استراتژی یک کسب و کار برای به دست آوردن بازگشت سرمایه است ، و اگر در هر مورد خاص از بازگشت در بلند مدت اجرا رضایت بخش نباشد، کمبود باید اصلاح و یا فعالیت رها شود . ترجمه متن – ترجمه انگلیسی به فارسی

اما مطالعات اخیربه قاطعیت نشان داده اند که ” استراتژی ” به آن عنوان که به نظر میرسد ساده نیست ،.(De Wit and Meyer, 1999) پس چرا حتی به این اندازه علاقه و وسواس ذهنی در مورد استراتژی در زندگی سازمانی در کسب و کار، خدمات عمومی و بخش های داوطلبانه امروز وجود دارد ؟

ترجمه مقاله استراتژی منابع انسانی

چه معنا را می توان از “استراتژی” ساخته؟ ،چرا در عصر پست مدرن که شک و تردید از عقلانیت، پذیرای فردگرایی و ارزش بافتهای محلی به طور فزاینده است ؟ پاسخ به سوال اول در جهانی شدن و تغییر ماهیت “جدید” از اقتصاد جهان، ظهور بزرگ، شرکت های کسب و کار فرامللی و تاثیر فن آوری اطلاعات و ارتباطات در جهان از کار و سیستم های سازمانی بیش از 20 سال گذشته است. پاسخ به پرسش دوم را می توان در جستجو برای “استراتژی” توسط مدیران ارشد در پاسخ به افزایش پیچیدگی محیط کسب و کار معاصر یافت. به طورکلی این شامل دستیابی به رشد فزاینده بازار پویا و کاهش ناامنی بازار دراقتصاد بین المللی آزاد می شودFarnham) ، 2005). پس، هیچ الگوی واحدی از “استراتژی” وجود ندارد،اما، به دلیل تشدید رقابت در بازارهای محصول در بخش خصوصی، و پاسخگویی بیشتر و رقابت در بخش دولتی، مدیران ارشد به احتمال زیاد به دنبال پاسخهای مناسب استراتژیک برای تضمین بقای سازمانی و موفقیت شرکت در شرایط تغییر، آشفتگی بازار و افزایش انتظارات مشتری باشد. البته روش های مختلف برای این کار وجود دارد .مسئله اصلی در بحث ، در مورد تعیین استراتژی این است که آیا رهبران سازمانی در کنترل سرنوشت سازمان خود و یا اینکه آیا محیط زیست عامل تعیین کننده است می باشد، بر اساس تئوری نمایندگان بشر که معتقد هستند که استراتژی ها و الگوهایی از اقدامات سازمانی از اراده و عقل یک رهبر و مهارت های اجرایی گرفته شده است. دیدگاه جبری از استراتژی، در مقابل، تمرکز بر عوامل تعیین کننده ساختار سازمانی که در آن رهبران کسب و کار در گرفتن تصمیمات استراتژیک محدود می شود Farnham).، 2005). ویتینگتون (2001) بحث معاصر، منظم و متقاعد کننده را خلاصه کرده است ، او استدلال کرده است که کسانی که استراتژی ایجاد کرده اند  انجام این کار از دو بعد می باشد. آنها باید از نقطه نظر نتایج از استراتژی و فرایندهایی که توسط آن ساخته شده است، نتایج یا “حداکثر سود رساندن، و یا آنهایی که پلورالیست که (به عنوان مثال از انتفاعی تنهایی مانند انتخاب اخلاقی، اهداف اجتماعی و یا منافع ذینفعان)؛ فرآیندهایی هستند یا «عامدانه» (به عنوان مثال برنامه ریزی شده) یا “اورژانس” (به عنوان مثال آنها در مورد به طور تصادفی می آیند، درهم و برهم و یا اینرسی(.
این نتایج در چهار دیدگاه استراتژی ایده آل، اگر چه در جهان عملی ترکیبی، سیستم های که تعامل و ادغام یکی را به دیگری با هم تداخل دارند می تواند وجود داشته:
• عمدی و حداکثرسازی سود )کلاسیک(
• اورژانس و حداکثرسازی سود )تکاملی(
• اورژانس و کثرت گرا )فرایندی(
• عمدی و کثرت گرا )سیستمیک(

این دیدگاه، نظریه ها یا استراتژی، اغلبا نه صریح و نه رسمی هستند، اما میانبری به اقدامات مدیریتی و کارها در سازمان در جستجو برای موفقیت در بازار، بهره وری و سودآوری انجام می شود. که در آن تاکید استراتژیکی بر نتایج سود آور و فرآیندهای عمدی است، ما باید رویکرد “کلاسیک” به استراتژی کسب و کار داشته باشیم. این در تجزیه و تحلیل، برنامه ریزی و فرماندهی تمرکز دارد و به طور معمول در، صنایع سرمایه بر بالغ رسیدگی به انحصار یا انحصار چند جانبه در بریتانیا، ایالات متحده و استرالیا یافت می شود. رویکرد، تکاملی به راهبرد بر اساس نتایج سود آور و فرآیندهای اورژانس و در نگه داشتن هزینه های تولید گزینه های کم و کسب و کار باز ریشه دارد. این است که معمولا در شرکت های کوچک، صنایع جدید و کنگلومرا آنگلوساکسون پیدا شده است.

این رویکرد، “فرایندی” به راهبرد با هدف نتایج کثرت گرا استفاده می کند و فرآیندهای اورژانس. این “نزدیک به زمین”، باقی می ماند، به طور معمول در بوروکراسی های محافظت و شرکت های دانش محور در بر داشت جریان دارد. رویکرد “”سیستمیک” به راهبرد بر نتایج تکثرگرا و فرآیندهای عمدی و نمایشنامه های” قوانین محلی “. به طور معمول در کسب و کار غیر آنگلوساکسون و خانواده شرکت و شرکت های دولتی در فرانسه، آلمان و بخش هایی از شرق دور )ویتینگتون، 2001)یافت می شود.

اوج تفکر مکتب کلاسیک از 1960s، که در آن موفقیت استراتژیک یا شکست داخلی از طریق برنامه ریزی مدیریتی، تجزیه و تحلیل منطقی و محاسبه دقیق تعیین شده بود (آنسوف، 1965؛ چندلر، 1962. ( تاثیر دیدگاه فرایندی در طول 1970s قوی تر بودو بیش از حد به سمت داخل بود اما نگرانی های خود را با چانه زنی های سیاسی و ساختمان مهارت های هسته مدیریتی و شایستگی در سازمان ها حل کردند. (سیرت و مارچ، 1963؛ مینتزبرگ، 1979؛ پتیگرو، 1973) .مدرسه تکاملی استراتژی در 1980s بارز و مطالبات خارجی در سازمان هایی مانند تاثیر بازار و عوامل اقتصادی بر تصمیمات کسب و کار، و همچنین بقای اصلح در بازار محل (ویلیامسون، 1985( EM-phasised. و اخیرا، مدرسه سیستمی نظریه، که در طول 1990s به پیش آمد، استدلال کرده است که برای درک آنچه در سازمان اتفاق می افتد، و در میان رقبای کسب و کار، نیاز به استراتژیست شرکت های بزرگ از نظر اجتماعی به تنوع اقتصادی معاصر و حساس شیوه های کسب و کارمی باشد. به طور خلاصه، هر یک از این چهار منظر استراتژی ها ، بر اساس فرضیات در مورد نتایج و فرآیندهای آن، که ترک استراتژیست مدیریتی با انتخاب سخت در عمل متفاوت است. یقین است با عدم اطمینان، سادگی همراه پیچیدگی، و نسخه های احتمالی جایگزین شده است. ویتینگتون (2001: 118) عنوان کرده است:
اعتماد به نفس کلاسیک در تجزیه و تحلیل، نظم و کنترل با شک و تردید در مورد فرایندی شناخت انسان، عقلانیت و انعطاف پذیری را تضعیف کرد. افزایش لیست یادگیری از فرآیند به نوبه خود توسط بازارهای بی تاب از تکامل گرایان به چالش کشید. اما حتی بازارهای تکاملی می تواند ، به عنوان تحلیلگران سیستمیک نظام های اجتماعی ادعا کنند، دولت را متقاعد به دخالت کند.
استراتژی، عملکرد کسب و کار و منابع انسانی
ایجاد لینک قابل اندازه گیری بین استراتژی شرکت و HRS مشکل ساز است. در بخش شرکت های کوچک و متوسط، ، ممکن است برای مثال هیچ ارتباط موثر بین استراتژی شرکت و HRS وجود ندارد، ممکن است تنها به دلیل استراتژی شرکت های بزرگ اساسا هیچ واکنشی HRS صریح در همه وجود نداشته باشد. در بخش های دیگر، استراتژی شرکت های بزرگ ممکن است  درایور HRS یا به احتمال کمتر HRS استراتژی درایور شرکت های بزرگ را ممکن می کند .
هنوز در موارد دیگر استراتژی شرکت و HRS ممکن است یکپارچه باشد که یک استراتژی جامع شامل تعدادی از زیر استراتژی، از جمله مسائل HR. باشد .چنین رویکردی در اعتقاد به این است که HR به سودآوری کسب و کار و بهره وری مهم است و پایان سازمانی را در خود ریشه دارد. ( Boxall، 1996) ایجاد لینک قابل اندازه گیری بین HR و عملکرد کسب و کار موثر مشکل ساز است. با این حال، تورینگتون و همکاران (2005: 30) به این عنوان اشاره کرده اند، یک لابی قوی مطرح شده این دیدگاه ، که منابع انسانی هستند که ،  منبع مزیت رقابتی برای کسب و کار را ، جای، می گویند،که دسترسی به سرمایه و یا استفاده از فن آوری وجود دارد. همچنین Boxall و Steeneveld (1999) ادعا کرده اند که ، بدیهی است که کیفیت مدیریت منابع انسانی تاثیری مهم و حساس بر عملکرد شرکت ها و مدیریت افراد داشته باشد در. مطالعه آنها، برای مثال، به این نتیجه رسیدند که اولا، شرکت های موفق ، تصویب آن استراتژی  HR ،آنها را قادر به نگه داشتن اعضای معتبر از صنعت یا بخش می دارد. اولویت اساسی استراتژیک ، از این فعالیت های مدیریت منابع انسانی منجر به حصول اطمینان می شود که مدیریت یک سرب که در آن اقدامات منابع انسانی که برای حمایت از زنده ماندن ازلحاظ حیاتی هستند طول می کشد. شرکت، آن را به عنوان چالش های تغییر و رقابت در بخش خود مواجه می داند. آنها مشاهده تراز دلخواه برای منافع سازمانی و کارکنان را به عنوان مشکل تناسب عمومی در مدیریت  و روابط اشتغال می دانند. دوم،که  کار سخت تر استو مربوط به درک و تصویب آن استراتژی HR که ممکن است برخی از مزیت رقابتی برای کسب و کار تولید کند. تعدادی از روش اقدام به استراتژی لینک، در عملکرد کسب و کار و HR وجود دارد. اگر چه برخی از همپوشانی ها نیز وجود دارد، سه دسته کلی و بهترین روش عمل ‘مدل، مدل های بهترین و مناسب و مدل بر اساس منابع (نمایشگاه 2.1)، که هر کدام در زیر مورد بررسی قرار می باشد. در عمل، با این حال، که آن را به اجرای یک HR می آید، اغلب درگیری ها و تناقضات در صفوف مدیریتی، در هر دو سلسله مراتبی و عملکرد وجود دارد. Marchington و ویلکینسون (2005) پنج مجموعه جداگانه ای از دلایلی است که چرا مدیران و سرپرستان حدوسط ممکن است استراتژی منابع انسانی در راه مورد نظر را با همکاران ارشدکه مورد پیاده سازی نیست را شناسایی کرده اند:
• عدم شناسایی با اهداف کارفرما
• مشکلات بیش از حد کار
• سرمایه گذاری محدود در آموزش و توسعه
• ارزش حفظ برخی از انعطاف پذیری در سطح محل کار
• عدم استفاده از قوانین سازمانی است.
   EXHIBIT 2.1 بهترین عمل، بهترین تناسب و RBV – خلاصه
بهترین عمل – استراتژی منابع انسانی جهانی و ذاتا خوب و شیوه می تواند تجویز شود و. نیاز به مدیریت ارشد برای جلب کلید (بهترین) شیوه های منابع انسانی به عنوان یک مسیر به عملکرد سازمانی برتر باشد..
بهترین تناسب – احتمالات و زمینه تعیین استراتژی ها و شیوه های منابع انسانی؛ این نیاز به استراتژی منابع انسانی با استراتژی رقابتی و مکمل به عوامل زمینه داخلی و خارجی تراز وسط قرار دارد.
دیدگاه منبع محور (RBV) – مردم یک جزء در نمونه کارها ‘بهره برداری از منابع سازمانی هستند. این استثمار مردم به عنوان یک سرمایه با ارزش انسان در دستیابی به مزیت رقابتی به رسمیت می شناسد و نیاز به جذب و حفظ شایستگی های اصلی، و همچنین مدیریت فعال دانش کارکنان ضمنی و دانش صریح  می باشد.
مدل بهترین عمل
در سال های اخیر، علاقه زیادی در مفهوم مدل بهترین عمل از HR در هر دو بریتانیا و ایالات متحده شده است. این گاهی اوقات “سیستم های با کارایی بالا کار (HPWS) (اپلبام همکاران، 2000)، تعهد بالا HR (مهمان، 2001)، و یا مشارکت بالا” HR (چوب، 1999) نامیده می شود. در واقع، ایده این است که یک مجموعه خاص از شیوه های منابع انسانی این پتانسیل را دارد که در مورد بهبود عملکرد برای همه سازمان ها به ارمغان بیاورد. این مطالعات نشان می دهد که برخی از “بسته نرم افزاری از شیوه های منابع انسانی می تواند به نگرش بهبود کارکنان و رفتارها، سطوح پایین تر از غیبت و گردش کار، و به سطوح بالاتری از بهره وری، کیفیت و خدمات به مشتریان کمک می کند. این بسته نرم افزاری منابع انسانی، به نوبه خود، به عنوان تولید سطوح بالاتری از سود دهی دیده می شود. حامیان مدل بهترین عمل از HRS استدلال می کنند که شیوه های منابع انسانی خاصی که کمک به سازمان های دستیابی به مزیت رقابتی در بازار وجود دارد. آنها نشان می دهد یک لینک مثبت بین ساعت و عملکرد کسب و کار وجود دارد، اما استدلال می کنند که اثر تنها بهینه سازی شده که در آن “بهترین” سیاست منابع انسانی استفاده می شود. همه آنها نشان می دهد که همان سیاست های HR عمومی و شیوه های جهانی افزایش عملکرد کسب و کار در هر سازمان، صرف نظر از بازارهای محصول خاص، اهداف کسب و کار و شرایط سازمانی است. این بهینه سازی، آنها استدلال می کنند، که طریق انواع مکانیسم های مانند افزایش شایستگی کارکنان، به دست آوردن تعهد خود، ایجاد انگیزه در آنها و اتخاذ روش های مناسب طراحی شغل.می گیرد با توجه به Gust  (2000: 2)، برای مثال، بهترین عمل فرضی از نظریه انتظار ، نشان می دهد که همه در بالا – شایستگی، تعهد، انگیزه و موثر طراحی شغل مثبت – نیاز به ارائه برای اطمینان از بهترین نتایج سازمانی باشد. رفتار مثبت کارمند باید به نوبه خود تاثیر بر نتایج سطح ایجاد چنین به عنوان فقدان پایین، ترک نرخ و اتلاف، و همچنین با کیفیت بالا و بهره وری} در مقاله Gust قبل از آن (1989) پیشنهاد چهار مجموعه از اهداف سیاست منابع انسانی: ادغام استراتژیک، تعهد، انعطاف پذیری و کیفیت. این مربوط به سیاست های مدیریت منابع انسانی خاص، مانند مدیریت تغییر، که انتظار می رود در نتیجه در نتایج مطلوب برای سازمان. ادغام راهبردی به معنی مطمئن شوید که مدیریت منابع انسانی به طور کامل به برنامه ریزی استراتژیک (ادغام عمودی) یکپارچه، که سیاست های HR سازگار با (ادغام افقی) دیگر و این که مدیران خط با استفاده از شیوه های منابع انسانی مناسب در کار روزانه خود هستند. تعهد با هدف اطمینان حاصل شود که کارکنان احساس محدود به سازمان و به عملکرد بالا متعهد است. انعطاف پذیری نیاز به یک ساختار سازمانی سازگار و انعطاف پذیری عملکردی بر اساس چند مهارت می باشد.در مورد کیفیت انتظار می رود که منجر به محصولات با کیفیت بالا و یا خدمات ارائه شده از طریق کارکنان انعطاف پذیر با کیفیت بالاشود. سیاست HR ادعا برای تسهیل این با سازمانی و کار طراحی، مدیریت تغییر، استخدام، انتخاب و اجتماعی داخلی، ارزیابی، آموزش و توسعه، پاداش و ارتباطات مرتبط است. خارج سازمانی انتظار می رود که سطح بالایی از عملکرد شغلی، حل مسئله، نوآوری، تغییر و مقرون به صرفه بودن، همسان های سطوح پایین گردش کار، حضور و عدم نارضایتی را شامل شود.
مدل هاروارد
یکی از مسیر یابی شناخته شده، ، بهترین عمل رویکرد مدل هاروارداست،که  توسط Beer, Spector, Lawrence, Quinn Mills and Walton (1984).  پیشنهاد شده است. آنها نشان می دهد که انتخاب سیاست HR مدیریتی به منافع ذینفعان و عوامل موقعیتی خاص تعامل را بر روی آنها تاثیر می گذارد. وظیفه استراتژیک مدیریت انتخاب سیاست در پرتو این شرایط است. چنین انتخاب در HR خاص منجر به خروج از سیاست و در دراز مدت عواقب نا مطلوبی برای افراد، سازمان ها و جامعه دارد. منافع ذینفعان مشخص شده توسط Beer, Spector, Lawrence, Quinn Mills and Walton (1984). شامل سهامداران، مدیریت درمان، کارکنان، دولت، جامعه و اتحادیه های کارگری است. عوامل موقعیتی تأثیر بر ذینفعان سازمان ویژگی های نیروی کار هستند، استراتژی کسب و کار، فلسفه مدیریت، بازار کار، فن آوری کار، قوانین و ارزش های اجتماعی. چهار خوشه از گزینه های سیاست مدیریت منابع انسانی دیده می شود بحرانی و این مربوط به درجه و ماهیت نفوذ است که کارکنان به احتمال زیاد به دارند. این نفوذ کارمند ‘،’ جریان منابع انسانی ‘،’ سیستم های پاداش “و” سیستم های کار هستند. نتایج HR درک چهار ‘حسابهای’: ‘تعهد’، ‘صلاحیت، “تناسب” و “مقرون به صرفه” هستند . عواقب طولانی مدت به عنوان فردی رفاه، اثربخشی سازمانی و اجتماعی رفاه شناسایی در ظاهر، مدل هاروارد به نظر می رسد برای برخی از تنوع راهبردهای منابع انسانی و انتخاب اجازه می دهد، در نتیجه ظاهر می شود تا خود را با جبر موقعیتی در تضاد باشند. اما، در واقع، تجزیه و تحلیل خود را از انتخاب استراتژیک ، لایههای تجویزی قوی. می باشد به عنوان مثال، نتایج مطلوب مشخص – چهار CS – در حال تلاش برای بالا بردن یک نوع خاص از رویکرد استراتژیک بیش از دیگران است. در واقع،در رویکرد هاروارد به نظر می رسد نشان می دهد که یک مجموعه مورد نظر از گزینه های سیاست منابع انسانی که نسبت به دیگران وجود دارد – کسانی که ثبت در چارچوب خود را دارد. بسیاری از سیاست ها و شیوه معمولا با مدل هاروارد مرتبط، به عنوان با دیگر رویکردهای بهترین عمل، هر چند به صراحت بیان نشده، در نظریه روابط نئو انسان ریشه دارد (مزلو، 1943؛ هرزبرگ و همکاران، 1957؛ مک گرگور، 1960(. بنابراین برخی از عقاید و افکار مربوط به استفاده گسترده از “تیم قیاس” در مدل، فرضیات در مورد سطح بالایی از اعتماد در کار، و درک از مدیریت منابع انسانی به عنوان محور استراتژی کسب و کار. می شود. از  مشاهده مدیران ارشد تصور می شود که بسیار قابل و قادر به ارائه یک چشم انداز برای آینده سازمان خود که کارکنان می توانند با و سهم شناسایی داشته باشند ، هستند، در حالی که  در مدیران متوسط دیده می شود که به عنوان الهام بخش، تشویق و تسهیل تغییر با بهره برداری از تعهد و همکاری کارکنان. مدل بهترین عمل همچنین فرض فدرال، سازه غیر متمرکز شرکت های بزرگ، که در آن طراحی شغل متناسب با سیاست های ساختار سازمان، تکنولوژی و منابع انسانی و که در آن تیم های کاری از لذت بردن از اقدامات زیادی از استقلال، با یک معامله بزرگ از انعطاف پذیری کار است. سیاست HR ضمنی گنجانده شده در مدل و بهترین عمل رویکرد هاروارد شامل شش عنصر کلیدی است. اولین انعطاف پذیری عددی، انعطاف پذیری زمانی و مجرد است. دوم پروسه انتخاب با تاکید بر نگرش و همچنین مهارت های است. سوم، ارزیابی بر این فرض که باز و مشارکتی است ، با بازخورد دو طرفه بین مدیران و کارکنان است. چهارم، آموزش و توسعه کارکنان هسته مرکزی با فرعی به این مدل، و همچنین پیشرفت شغلی به سمت ارتقا و تاکید بر عمومی و همچنین اشتغال خاص. پنجم، سیستم های پاداش استفاده فردی و گروهی مربوط به عملکرد پرداخت، پرداخت مبتنی بر مهارت، سود و به دست آوردن به اشتراک گذاری، مالکیت سهام و مزایای بسته های قابل انعطاف است. ششم، مشارکت و مشارکت کارکنان در استفاده گسترده از گروه های حل مسئله ارتباط دو طرفه و بر اساس. سازمان های اتحادیه کارگری، در حالی که لزوما از مدل بهترین عمل است مستثنی نیست،و بهترین مدل  مرکزی برای این رویکرد به HRS است.
رویکرد همکاری
اتحادیه ها انجام برخی از مشروعیت در یکی دیگر از مدل بهترین عمل را، با این حال.می نامند، این رویکرد “مشارکت” است که در دستور کار HRS برای برخی از سال بوده است. مدل همکاری شده انواع منافع مانند انجمن صنعتی مشارکت (1992)، وزارت تجارت و صنعت (1997) و معاملات کنگره اتحادیه (1999) ستایش قرار داده است. حتی در اینجا، هر چند، نقش اتحادیه ای تا حدودی مبهم است. در واقع، سیسون و طبقه (2000: 38) اظهار نظر کرده اند، آن به خصوص بحث برانگیز که آیا همکاری در اصل در مورد رابطه بین سازمان و فرد یا سازمان و اتحادیه های کارگری است. هیچ تعریف مورد توافق همکاری وجود دارد، اما شش اصل کلیدی به نظر می رسد تشکیل دهنده آن:
•   تعهد مشترک به موفقیت سازمان، از جمله پشتیبانی برای انعطاف پذیری و جایگزینی روابط اشتغال خصمانه توسط آنهایی که تعاونی را پشتیبانی می کنند.
• شناخت روش مشروع منافع شرکا (کارفرما و اتحادیه. کارفرما و کارکنان) که ممکن است متفاوت باشد.
•   امنیت اشتغال از جمله اقدامات برای بهبود اشتغال کارکنان، و همچنین محدود کردن افزونگی اجباری است.

• تمرکز بر روی کیفیت زندگی کاری.
  • تعهد به شفافیت مدیریتی، باز بودن به بحث در مورد برنامه های آینده، مشورت و تمایل به گوش دادن به این مورد کسب و کار برای استراتژی های جایگزین.
  • اضافه کردن ارزش، با کشیدن بر روی منابع قبلا دیده نمی شود.
  مدل همکاری بهترین عمل، در کوتاه مدت، مدیریت منابع انسانی معاصر همراه با نوعی از نمایندگی جمعی یا صدای کارمند، با یا بدون اتحادیه های کارگری است. سه منبع اصلی مدل همکاری وجود دارد. اول، ادبیات جدید روابط صنعتی در ایالات متحده در طول 1980s وجود دارد, که منافع مشترک کارفرمایان و اتحادیه ها در رابطه اشتغال در مقابل adversarialism تاکید (Kochan و همکاران، 1986). منبع دوم سرزمین اصلی اروپا بود، با نسخه خود از” مشارکت اجتماعی “یا” concertation” در میان کارفرمایان، اتحادیه ها و دولت ها در سطح ملی در بسیاری از کشورهای عضو اتحادیه اروپا.می باشد. این گفت و گو اجتماعی در سطح اتحادیه اروپا، که شامل کارفرما و اتحادیه کنفدراسیون، کارفرمایان دولتی و نهادهای اتحادیه اروپا، تا که به ترویج هر دو سیاست اجتماعی برای شهروندان و نوسازی سازمان برای پیشبرد موفقیت رقابتی (کمیسیون اروپا، 1997) تکمیل شد. سوم، در انگلستان، مباحثات بر سر «رئالیسم جدید در طول 1990s پیشنهاد کرد که اتحادیه باید یک رویکرد مشترک با کارفرمایان توسعه، در نتیجه شرایط برای هر دو موفقیت اقتصادی و انسجام اجتماعی Farnham) ، 1994)ایجاد.کند. برخی از شواهد نشان می دهد که همکاری وجود داردو هر دو بررسی و مورد مطالعه شواهد نقاط به وجود برخی از لینک ها مثبت بین ترتیبات مشارکت و عملکرد کسب و کار (انجمن همکاری صنعتی، 1997را نشان می دهد. هر دو مدیریت و اتحادیه تا به حال به انطباق با مدل مشارکت. مدیریت تا به حال به تغییر سبک خود را از یکی از ‘انجام’ به ‘تسهیل، به عمل آشکارا و رویکرد خود را به اتحادیه تغییر با اتخاذ یک روش حل مسئله است. اتحادیه ها، به نوبه خود، تا به حال به قبول نیاز به ارتباطات مشترک و تشخیص دهند که در دراز مدت منافع اعضای خود را به بهترین نحو با کمک سازمان های موفق و نه با مخالفت تغییر به خاطر خود آن خدمت کرده است. آنها همچنین تا به حال به دور قدرت چانه زنی جمعی خدمت کرده اند.(توماس و والیس، 1998( .شیوه های منابع انسانی با تعهد ارتقا
  
  در یک مطالعه اخیر در آمریکای شمالی(1998) ، شناسایی ففر  هفت اجزای اصلی بهترین عمل / تعهد ارتقا اعمال HR. تجزیه و تحلیل زیر بنای او تضاد مبتنی اهمیت معادله در سازمان، انسان را  قادر می سازد که سود از “بودن” ساخته شده است ‘با قرار دادن مردم برای اولین بار. هفت جزء او عبارتند از:
  • امنیت اشتغال و بازار کار داخلی. این بنای شش شیوه های دیگر است. این را به این دلیل  غیر واقعی میخوانند که از کارکنان بخواهید به کار سخت و با تعهد بدون برخی از انتظار امنیت شغلی  داشته باشندو آنها  نگرانی برای مشاغل آینده خود نداشته باشند.
  • استخدام انتخابی و انتخاب پیچیده است. جذب و حفظ افراد برجسته به عنوان یک راه موثر برای دستیابی به مزیت رقابتی پایدار دیده می شود و شامل استفاده از آزمون های روان سنجی، مصاحبه ساخت یافته و نمونه کاراست. شایستگی شامل آموزش دادن، تعهد، درایو، پشتکار و ابتکار است.
  • آموزش گسترده، آموزش و توسعه است. در اینجا کارفرمایان نیاز به اطمینان حاصل کردن دارند که استعداد فوق العاده، در خط مقدم این زمینه است. این شامل دانش محصول، کار در تیم ها و روابط بین فردی، با کارفرمایان نیاز به همگام کردن سهم از کارمندان با استعداد و استثنا در سازمان است.
  • مشارکت کارکنان، به اشتراک گذاری اطلاعات و صدای کارگر. این ویژگی مبتنی بر این دیدگاه است که ارتباطی باز در مورد مسائل مالی، استراتژی و مشکلات عملیاتی اطمینان از کارکنان در مورد مسائل سازمانی آگاه است. همچنین برای تیم کار به موفقیت، نیاز به اطلاعات کارکنان برای ارائه یک مبنای که از آن به پیشنهادات و کمک به عملکرد سازمانی است.
  • تیم مدیریت خود/  کار تیمی می کند. کار گروهی منجر به تصمیم گیری های بهتر و دستیابی به راه حل های خلاقانه تر به مشکلات عملیاتی دیده می شود.
  • شرط جبران ارتقا بر عملکرد. دو عنصر به این عمل وجود دارد: بالاتر از جبران خسارت متوسط ​​و پاداش مربوط به عملکرد . (PRR) PRR را می توان در یک فرد، تیم، اساس دپارتمان یا ایجاد گسترده است.
  • کاهش وضعیت تفاوت / هماهنگ. این را به عنوان تشویق کارکنان به ارائه ایده های درون یک فرهنگ مدیریت ‘باز’ دیده می شود. نقطه اصلی در پشت حرکت مجرد و هماهنگ است که آن را با هدف شکستن موانع مصنوعی میان گروه های مختلف از کارکنان، در نتیجه تشویق کار تیمی و انعطاف پذیری می شود.

جستجو برای  جعبه سیاه

تمام مطالعات مثبت لینک بین HR بهترین عمل و سازمانی در هر عملکرد است. بعضی از آنها شک و تردید در مورد انواع دقیق اعمال HR ساخت تا تعهد بسته نرم افزاری بالا، در مورد هماهنگی آنها با یکدیگر و جهانی خود کاربرد دارد. تحقیق انجام شده توسط پورسل و همکارانش (2003) که برای باز کردن این “جعبه سیاه” تلاش کرده اند. این مطالعات در طی یک دوره 30 ماهه در ده سازمان از بخش های مختلف کسب و کار انجام شد، شامل طیف گسترده ای از سابقه-متون، با مصاحبه با منابع انسانی، مدیران خط و کارکنان غیر مدیریتی انجام شده است.  اولا نتایج این تیم تحقیقاتی با استفاده از مدل بوده است AMO. این استدلال را  می کند که به منظور انجام بهتر، مردم باید توانایی ها و مهارت های کار با دیگران را داشته باشند ، انگیزه برای کار و می خواهید آن را به خوبی می دانید، و این فرصت را برای استقرار مهارت های خود را در این کار و کمک به گروه کاری و موفقیت سازمانی است. دوم، هر سازمان به عنوان عامل با یک ایده بزرگ “به رسمیت شناخته شد. این در درون سازمان جاسازی شده بود و در خدمت به آن چسب با هم و آن را موفق. سوم، مدیران خط به عنوان انتقادی در دستیابی به عملکرد بالا کار مهم شناسایی شدند. در نهایت، اقدامات از عملکرد اقتباس شد به مربوطه برای هر سازمان است. در واقع، آن را حس می کند متفاوت است اقدامات از بسته نرم افزاری بهترین عمل بسته به محل کار، از کارگران به احتمال زیاد به استرس شیوه های مختلف با توجه به وضعیت شغلی، سن و جنس خود.
نقد مدل بهترین عمل
برنامه جهانی از مدل های بهترین عمل است که توسط برخی از نویسندگان رقابت ارائه شده پورسل (1999).، به عنوان مثال، به خصوص در مورد این ادعا که بسته نرم افزاری از ‘روش عمل یا اعمال HR تعهد بالا قابل اجرا هستند شک و تردید.وجود دارد، او ادعا می کند که منجر به پایین یک اثر “تخیلی از کوچه بن بست.” آنچه مورد نیاز است که برای شناسایی شرایط آن و زمانی که استراتژی HR تعهد بالا به بهترین نحو استفاده می شود، توضیح دهد که چرا برخی سازمان و یا انجام آنها اتخاذ نشده و چگونه برخی از سازمان به نظر می رسد سیستم های HR مناسب تر از دیگران است. یکی از نگرانی ها، برای مثال، این است که «بهترین عمل، به نظر می رسد به کار بر روی این فرض که کارفرمایان را یک چشم انداز بلند مدت از چشم انداز سازمان خود است. در عمل، این ممکن نیست که چنین باشد. به عنوان مثال، کارفرمایان به جای کاهش در آموزش که درکسب و کار دشوار است، آنها می خواستند به صرف بیشتر در آموزش در زمان کم، زمانی که آن را به آسانی به انتشار کارکنان از درآورند. دلایل اقتصادی خوبی برای انجام این کار وجود دارد اما در واقع آنچه بستگی به انجام رهبران کسب و کار ،گرفتن یک چشم انداز بلند مدت و نگاه به چشم انداز رشد بازار آینده، که آنها را آماده برای انجام ممکن می کند. دوم، راه آسان تر که به شرکت در شیوه تعهد بالا در هنگام هزینه های کار پایین به عنوان یک نسبت از کل هزینه می باشد. اما زمانی که هزینه های نیروی کار نسبت بالایی از هزینه های کل را تشکیل می دهند، همانطور که در بسیاری از سازمان ها بخش خدمات، آن را مشکل تر برای مدیران برای متقاعد کردن کسانی که کنترل منابع مالی یک سازمان که منافع بلند مدت در سرمایه گذاری در سرمایه انسانی وجود دارد.  انگیزه کمی برای کارفرمایان برای سرمایه گذاری در تعهد HR ارتقا است، برای مثال، اگر قرارداد زنجیره عرضه از طول محدود است و انتظار می رود سازمان برای رقابت در کاهش هزینه وجود دارد. سوم، آن را در استخدام هر نوع از کارکنان بستگی به کارفرمایان دارد. شیوه های منابع انسانی نوآورانه به احتمال زیاد برای کمک به بهبود عملکرد در کارکارمندان مهارت  است که مدیران فاقد مهارت، هنگامی که کارمندان با انگیزه به این مهارتها از طریق تلاش اختیاری هستند، و هنگامی که استراتژی کسب و کار شرکت تنها می تواند حاصل شود که کارکنان این تلاش اختیاری را قبول کنند.( (MacDuffie1995  چهارم، رشد قرارداد کار غیر استاندارد باعث شده است که برخی از مفسران به این  سوال که اگر اشتغال انعطاف پذیر سازگار با HR بهترین عمل است و یا نه می توان آن را به همه کارکنان در یک سازمان اعمال شود، صرف نظر از وضع یا کار شغلی خود را در ارزش بازار. به عنوان مثال، کارفرمایان ممکن است بخواهند به پرورش کارکنان طولانی خدمت میل کنند اما نه به کسانی که در قرارداد کار کوتاه مدت و یا کارگران واگذار شده اند .
مدل بهترین تناسب
بر این فرضیه که انواع مختلف HR مناسب برای انواع مختلف شرایط کسب و کار بر اساس مدل بهترین  مناسب است. بهترین روش مناسب ادعا می کند که ارتباط بین HRS و مزیت رقابتی که HRS منوط به شرایط خاص هر شرکت وجود دارد.، می باشد . سازمان نیاز به شناسایی استراتژی های منابع انسانی که “تناسب” کار خود را از نظر بازارهای محصول، بازار کار، اندازه، ساختار، استراتژی خود و عوامل دیگر. چه “حق” برای یک سازمان است مناسب است . تصاحب برای دیگران نیست. به عبارت دیگر، HRS بهترین و مناسب بر اساس این ایده که شیوه های منابع انسانی میان سازمان های مختلف متفاوت است، بسته به استراتژی کسب و کار و یا شرایط محصول و بازار است. مدل های بهترین و مناسب ممکن است به عنوان ‘تئوری خارج در’ توصیف کرد. سه نوع اصلی از مدل بهترین جا وجود دارد. یکی لینک HR انتخاب های استراتژیک به مراحل مختلف در چرخه کسب و کار یک شرکت است. یکی دیگر از آنها را به تنظیمات استراتژیک و ساختاری متفاوت از سازمان مربوط است. و سوم مسابقات استراتژی HR به استراتژی های مختلف کسب و کار.
مدل چرخه عمر کسب و کار
اولین بار از این مدل چرخه عمر کسب و کاراستفاده کردند تا پیوند انتخاب سیاست منابع انسانی با نیازهای مختلفی از شرکت های در مراحل مختلف در چرخه زندگی خود را از راه اندازی، از طریق