ترجمه مقاله مدیریت منابع انسانی

ترجمه مقاله مدیریت منابع انسانی

ترجمه مقاله مدیریت منابع انسانی

با وجود این مصاحبه در حقیقت تمام نمی شود و در طول چندین زمینه دیگر آشکار می شود.یک فهم جامع تأثیرات فرآیندهای هسته روی محصول مصاحبه نیاز به بررسی زمینه های مصاحبه دارد.این زمینه ها شامل کارهای مصاحبه تحمیلی روی فرآیندهای هسته،کارکرد مدیریت منابع انسانی کلی،سازماندهی و محیط سازمان می باشد.

زمینه کار:عناصر ساختار کار تحمیلی
زمینه ضروری فعل و انفعال اجتماعی و پردازش اطلاعات مصاحبه کننده و کاربرد کار، مصاحبه است.یک تنوع ویژگی های تحمیلی روی مصاحبه کننده و متقاضی وجود دارد که تعیین کننده های مهمی از آنچه در مصاحبه رخ می دهد هستند.من هر یک از این عناصر را بحث خواهم کرد و سپس بررسی می کنم که چطور آنها به طور بالقوه در ارتباط با بعد کلی ساختار مصاحبه هستند.ترجمه مقاله مدیریت منابع انسانی

1-روابط کاری

.احتمالا مهم ترین جنبه کار مصاحبه محدوده ای است که در آن مصاحبه طراحی می شود تا روی دانش،مهارت ها،توانایی ها و ویژگی های دیگر مورد نیاز در کار تمرکز کند.مصاحبه ها که بر اساس تحلیل کار هستند، سطوح بالاتری از اعتبار پیش بینی کننده دارند از آنهایی که کمتر در رابطه با آن کار هستند.ترجمه مقاله مدیریت منابع انسانی

2-مرکز توجه سؤال.

شواهدی وجود دارند که سؤالات بر اساس تجربه که در آن مصاحبه کننده ها درباره چپیزی که مصاحبه ها در گذشته صورت گرفته اند برتر از سؤالات در رابطه با آینده نظیر سؤالات موقعیتی هستند که از متقاضیان که آنها در محیط های فرضی انجام می دادند می پرسند.
یک شرح ممکن این است که سؤالات بر اساس تجربه از شکل های مدیریت احساس اجتناب می کنند که ممکن بود هدایت شوند یا مصاحبه کننده را محدود کنند.برای مثال،متقاضیان ،در مقایسه با واکنش هایشان به سؤالات اساسی به نظر می رسد که کمتر محتمل است که در واکنش به سؤالات بر اساس رفتار برافروخته شوند و بیشتر محتمل است تا خود را ارتقا دهند.ترجمه مقاله مدیریت منابع انسانی

 

3-مقیاس های میزان بر اساس رفتار.

با مقیاس های میزان بر اساس رفتار که در مصاحبه های ساختاری استفاده شده است،متقاضیان روی ابعاد اجرای تعریف شده بر اساس تحلیل تصادفات انتقادی ارزیابی می شوند.مقیاس های استفاده شده در ارزیابی پاسخ های متقاضی، سپس با نماینده تصادفات رفتاری هر سطح اجرا روی یک بعد متصل می شوند.این مقیاس های متصل رفتاری (BARS) عموما برای مقیاس های گرافیک در ساختاربندی مصاحبه های رفتاری ترجیح داده می شوند.ترجمه مقاله مدیریت منابع انسانی

 

4-مهارت سؤال کردن.

جنبه دیگر کار مصاحبه،گستره ای است که در آن مصاحبه کننده ها در عبارت سؤال ها و استفاده از پیگیری ها و بحث ها محدود می شوند.در مصاحبه های به شدت ساختاری،مصاحبه کننده ها دقیقا همان سؤالات را با همان نظم بدون پیگیری ها یا بحث های تجویزی می پرسند.در تأیید این عنصر ساختار،توافق سنجی ها بیشتر است هنگامیکه مصاحبه کننده ها در آنچه که می توانند بپرسند و از پرسیدن سؤالات پیگیری منع شوند،محدود می شوند.ترجمه مقاله مدیریت منابع انسانی

 

5-استفاده از اطلاعات جایگزین.

پژوهش هرچند که کاملا محدود است اما به همان نسبت بر اطلاعات تکیه دارد.(برای نمونه،تلفن،مصاحبه کننده های بر اساس کامپیوتر آنلاین) به نظر می رسد که ارزیابی های به عمل می آورند که از مصاحبه های رو در رو متمایز است.میزان مصاحبه ها در مصاحبه های تلفنی،به نسبت مصاحبه های رو در رو، بیشتر تحت تأثیر جذابیت و نسبت های شخصی و سریع تر هستند.مصاحبه شونده ها در مصاحبه های تلفنی،گاهی اوقات به نظر می رسد که متوسط تکیه کننده را بوسیله مشغول شدن در مدیریت احساس در شکل نسبت های سببی شخصی جبران کنند.به عبارت دیگر،مصاحبه شونده ها،با مدیریت احساس کمتری با ارزیابی کامپیوتر به نسبت مصاحبه های رو در رو مواجه اند.یک تأثیر که به نظر می رسد هنگامی که مردم آشناتر با کامپیوترها هستند،مورد دلخواه تر است.

 

این تأثیر کاهنده از متوسط پیشنهاد می دهد که مصاحبه شونده ها کمتر بوسیله کامپیوترها دخالت داده می شوند و بیشتر می خواهند تا احساسات را مدیریت کنند.تأثیر حقیقی روی کمیت ارزیابی های اطلاعات جایگزین روشن نیست.فقدان نشانه های غیر شفاهی در مصاحبه های تلفنی می توانست دقت قضاوت های شخصی را به نسبت مصاحبه های رو در رو کاهش دهد.همچنین،مصاحبه های رو در رو با کنفرانس تلفنی در انتقال نشانه های شفاهی و غیرشفاهی،بازخورد ضروری، و زبان طبیعی بهتر دریافت می شوند،چنانچه به عنوان یک پیامد،مصاحبه شونده ها در مصاحبه های ویدئو کنفرانس در یک عدم مزیت دریافت می شوند.ترجمه مقاله مدیریت منابع انسانی

 

6- استفاده از مصاحبه کننده های چندگانه.

تحلیلهای اطلاعات سابق نتیجه داده اند که استفاده از مصاحبه کننده های چندگانه سطوح کمتری از اعتبار را به بار می آورند که همچنین مشابه یا کمتر از اعتبارهای یافت شده با مصاحبه کننده های مجزا هستند.از روی بدشانسی،پژوهش سابق در تفاوت بین شکل های گوناگون مصاحبه های گروهی یا روش های استفاده شده در دست یابی به تصمیم (برای مثال میانگین ساده،تصمیم گیری اجماع،تکنیک گروهی کوچک) با شکست مواجه شده اند.این یک بعد کار نسبتا کشف نشده باقی می ماند.

 

7-مسئولیت

برتک و موتوویدلو (2002) تأثیرات روی اعتبار مصاحبه کننده از مصاحبه کننده های برگزارکننده قابل شمارش برای هر شیوه که آنها برای ساختن قضاوت های مصاحبه (مسئولیت شیوه) یا دقت قضاوت هایشان (مسئولیت محصول) دنبال می کردند را مورد آزمایش قرار دادند.نتایج نشان دادند که در حالیکه شیوه مسئولیت اعتبار قضاوت های مصاحبه شونده را افزایش می داد،مسئولیت محصول اعتبار این قضاوت ها را کم می کرد.توجهات شرکت کننده در تأثیرات مسئولیت روی اعتبار مصاحبه دخالت داشت.

8-توجه کردن.

اکثر مصاحبه های ساختاری،نه تنها گرفتن توجه را دارند بلکه همچنین یک چارچوب مداوم برای توجه دارند.اگرچه یک تحلیل اطلاعات نتایج خلاصه را به بار می آورد،پژوهش تازه تر منافعی را برای توجه داشتن ثابت کرده است.ترجمه مقاله مدیریت منابع انسانی

9-ترکیب آماری میزان ها برای قضاوت.

مصاحبه کننده ها،بصورت نمونه یک قضاوت کلی در مصاحبه های غیر ساختاری شکل می دهند،درحالیکه در اکثر مصاحبه های رفتاری ساختاری،آنها میزان های محدودی را روی هر یک از ابعاد فراهم می آورند.مصاحبه شونده با ترکیب آماری میزان های متقاضی مصاحبه کننده بین ابعاد مختلف امتیاز داده می شود.(برای نمونه بوسیله معدل یا اضافه کردن میزان های مجزا).پژوهش سابق به طور مداوم نشان داده که استفاده از ترکیبات آماری اطلاعات برای قضاوت نتایج معتبرتر و دقیق تری را نسبت به ترکیبهای بالینی اطلاعات به بار می آورد.

10-دستیابی محدود به اطلاعات فرعی و کمکی.

اکثر مصاحبه های رفتاری ساختاری،به طور نمونه اطلاعات بیوگرافی،امتیازهای آزمون،منابع و دیگر اطلاعات فرعی در دسترس برای مصاحبه کننده در زمانی که متقاضی ارزیابی می شود و تصمیمات منظم می شود را شامل نمی شوند.در شیوه غیر ساختاری نمونه،مصاحبه کننده ها برای دیگر اطلاعات نظیر امتیازهای آزمون و اطلاعات بیوگرافی ارزیابی می شوند و آزاد هستند تا این اطلاعات را همانطور که می خواهند استفاده کنند.تحلیل اطلاعات سابق اعتبارهای بیشتری را هنگامیکه مصاحبه کننده ها به امتیازهای آزمون و اطلاعات فرعی دسترسی ندارند،نشان داده اند.ترجمه مقاله مدیریت منابع انسانی

11-استفاده مداوم از مدل تصمیم.

زمانیکه تمام متقاضیان روی دانش،مهارت ها،توانایی ها، و دیگر ویژگی های مورد نیاز در کار قضاوت می شوند،یک تصمیم باید گرفته شود تا با آن افراد اجاره شوند،رد شوند یا مورد نظر برای مصاحبه آینده باشند.نگرش های ساختاری یک قانون شفاف در تصمیم بین متقاضیان که مصاحبه شده اند را بکار می برند.ترجمه مقاله مدیریت منابع انسانی

12-تعلیم و تربیت.

جنبه مهم دیگر زمینه کار مصاحبه تربیت فراهم آمده برای مصاحبه کننده ها و متقاضیان است.از جهت مصاحبه شونده،مربی گری و آمادگی جرئت استفاده از راهکارهایی را می دهند که به طور مثبت در پیوند با اجرا در مصاحبه هستند.تعریف الگوی واحد تربیت همچنین از جنبه مصاحبه کننده در هر دو جنبه مصاحبه های ساختاری و غیر ساختاری به خوبی اثبات شده اند.ترجمه مقاله مدیریت منابع انسانی

تأثیر ساختار مصاحبه روی محصول هسته ای مصاحبه ها.
محتواهای کاری گوناگون که روی فرآیند مصاحبه تحمیل می شوند،فکر می شود که محصولات مصاحبه را بهبود می دهند و فرضیه معمول این است که بعد مجزای ساختار این عناصر کاری گوناگون را تأکید می کند.ترجمه مقاله مدیریت منابع انسانی

یک تصمیم بالقوه مهم و جالب برای پژوهش آینده این است که آیا یک مدل چندبعدی ساختار برای در اختیار گرفتن عناصر کاری گوناگون کافی است.اگرچه رفتارهای سابق ساختار یک نگرش چندبعدی را می دهند،دیپبوی،ووتن و هالورسن (2003) 3 بعد بر اساس چرخه حیات یک مصاحبه در طول مؤلفه های به خصوص در ارتباط با کاربرد را پیشنهاد می دهند.ترجمه مقاله مدیریت منابع انسانی

مطلب دیگر برای پژوهش آینده،تأثیر ساختار روی دیگر محصولات هسته ای شامل استخدام تأثیرات،انصاف و کمیت ارزیابی مصاحبه شونده است.پژوهش به همان میزان که پیشنهاد می دهد که ساختار کمیت قضاوت های مصاحبه کننده را پیشرفت می دهد،آن همیشه برای محصولات دیگر سودمند نیست.

کمیت ارزیابی ها ،اعتبار،تکیه
یک نتیجه گیری بزرگ که از چند تحلیل اطلاعات اخیر ادغام می شود این است که مصاحبه های ساختاری نسبت به مصاحبه های غیر ساختاری معتبرتر و قابل اتکاترند.به همان میزان که این نتایج جسارت آمیز باشند دقت تخمین های اعتبار در تحلیلهای اطلاعات در بازبینی های اخیر زیر سؤال می رود.ترجمه مقاله مدیریت منابع انسانی

کمیت ارزیابی ها:اعتبار بازسازی

چندین تحلیل اطلاعات اخیر،سؤال از آنچه که ویزگی ها در میزان های مصاحبه کننده انعکاس داده می شوند را مخاطب قرار داده اند.مصاحبه های ساختاری مرسوم از مصاحبه های ساختاری رفتاری در بازسازی هایی که آنها وارد می کنند تفاوت دارند،اما یک الگوی شفاف از نتایج هنوز ادغام نیافته است.من پیشنهاد می دادم که پژوهش برای ویزگی ها ی خاص که بوسیله مصاحبه های ساختاری اندازه گیری می شوند به بیراهه رفته اند و شاید ناقص شده اند،بخاطر شکست برای فرق بین رابطه کار و استانداردسازی روندی در مصاحبه های ساختاری.ترجمه مقاله مدیریت منابع انسانی

شیوه های سؤال کردن و ارزیابی در یک مصاحبه می تواند استانداردسازی شود تا اجازه دست یابی ویزگی هایی که نامربوط به کار هستند و همچنین آنهایی که مربوط به کار هستند را بدهند.بنابراین،بعد استاداردسازی ساختار مصاحبه مستقل از ساختارهایی است که در آن یک مصاحبه برای ارزیابی طراحی می شود.به عنوان یک مثال،ارزش ها معمولا در یک مصاحبه ساختاری اندازه گیری نمی شوند.با این وجود،پارسن،کابل و ویلکرسن (1999)یک مصاحبه ساختاری را شرح می دهند که اجازه یک ارزیابی ارزش ها که در ارتباط با موفقیت در سازمان بودند را می داد.ترجمه مقاله مدیریت منابع انسانی

کمیت ارزیابی :دقت مصاحبه های ساختاری و غیر ساختاری

شواهدی وجود دارد که ساختار می تواند دقت را بهبود دهد.مارر و لی (2000) دریافتند که دقت میزان گزینه های کار در مصاحبه موقعیتی (SI) میزان های سرگردهای پلیس و ستوان بیشتر بود.از جهتی،بلکمن و فاندر (2002) حدس می زنند و بلک من (2002( شواهد تأییدکننده ای را فراهم می آورند که میزان های شخصیت دقیق تر با مصاحبه های غیرساختاری نسبت به مصاحبه های ساختاری قابل ارزیابی هستند.

محصولات استخدام،کمیت ارزیابی ها،آشکارا مهم است،اما بدست آوردن یک نسبت خوب از متقاضی برای جایگاه،به طور مشابه تنها اگر بهترین متقاضی برای پیوستن به سازمان جذب شوند انجام می پذیرند.شیوه های مصاحبه ساختاری که کمیت بیشتر ارزیابی ها را فراهم می آورند همیشه برای متقاضی بهینه نیستند،زیرا آنها غیر شخصی،انعطاف ناپذیر هستند و به متقاضی کنترل کمی را روی موقعیت اجازه می دهند.

برای مثال،متقاضیان نشان داده اند که سؤالات مصاحبه عمومی را نسبت به سؤالات موقعیتی و رفتاری ترجیح می دهند.حتی شواهدی برای یک اجرا برای مصاحبه هایی که روی ارتباط کاری و استانداردسازی پایین هستند و روی صوت و حرارت بالا هستند وجود دارند..موسکوسو (2000)،بر اساس اینها و یافته های دیگر نتیجه گرفت که واکنش های منفی متقاضی بیشتر در پیوند با مصاحبه های ساختاری رفتاری نسبت به مصاحبه های ساختاری مرسوم است.شاید برای همین دلیل،متقاضیان گرایش به ترجیح مصاحبه های رو در رو روی ویدئو کنفرانس و تلفنی دارند.مصاحبه های ویدئو کنفرانس مطلوب تر دریافت می شوند،اگر آنها ساختاری باشند،درحالیکه مصاحبه های رو در رو مطلوب تر دریافت می شوند،اگر آنها غیر ساختاری باشند.ترجمه مقاله مدیریت منابع انسانی

انصاف.

انصاف می تواند در اصطلاحات تأثیر مخالف شیوه های انتخاب گروه های مختلف همچنین برداشت های از انصاف شیوه ها ارزیابی شود.چندین تحلیل عمده از پژوهش مصاحبه به این نتیجه رسیده اند که مصاحبه های ساختاری سطوح بالاتری از اعتبار را بدون تأثیر مخالف بر علیه گروه های حداقل یافت شده برای آزمایش های توانایی منفی بدست می دهند.
روث،وان ایدکینگ،هاف کات،الدسون و بوبکو (2002) و بوبکو،روث و پوتوسکی (1999) این نتیجه گیری را زیر سؤال می برند و شواهدی را فراهم می آورند که تأثیر مخالف قضاوت های مصاحبه کننده بشتر از تخمین معمول است.این به خصوص،احتمالا با بسیاری از میزان های انتخاب معمولا استفاده می شود و هنگامی که مصاحبه به عنوان یک وسیله صرفه ابتدایی و به عنوان یک غلبه کننده دیگر وسایل به صرفه استفاده می شود.بدون توجه به تأثیر مخالف حقیقی شیوه های مورد استفاده در فرآیندهای انتخاب،شیوه ها ممکن است یا ممکن نیست بوسیله مصاحبه شونده ها،مصاحبه کننده و دیگر شاهدان منصفانه باشد.مصاحبه های ساختاری باید مداوم تر،بیشتر در ارتباط با کار،و کم تر آسیب پذیر برای سؤال نامناسب باشند،اما مصاحبه های غیر ساختاری احتمالا روابط دوجانبه تر،یک کمیت فعل و انفعال بیشتر و فرصت بیشتری را برای اجرا دارند.

به علاوه،مصاحبه غیر ساختاری ممکن است منصفانه تر برداشت شود زیرا آنها اجازه انعطاف پذیری تصمیم گیرنده برای انجام هرقانونی که به نظر می رسد مناسب موقعیت باشد را می دهند.(برای نمونه تعادل،تناسب،نیاز).یک ناحیه برای پژوهش آینده که کشف شود،تأثیر جنبه های مختلف ساختار روی درک قضاوت روندی و توزیعی است.

کمیت تصمیمات مصاحبه کننده:

یک هدف مهم در مصاحبه از چشم انداز مصاحبه شونده این است که آیا اطلاعات کافی روی کار و سازمان جمع آوری می شود تا اجازه یک تصمیم همراه با اطلاع را بدهد.حداقل دو دلیل وجود دارد که شیوه های غیر ساختاری ممکن است به متقاضی اجازه دهند تا انتخاب های بهتری را بین سازمان ها و کارها در همان زمانی که آنها کمیت ارزیابی های مصاحبه کننده را کاهش می دهند بسازند.در یک شیوه غیر ساختاری،مصاحبه کننده می تواند پیش نگرش های واقعی را از کار فراهم آورد. متقاضی قادر است تا سؤالاتی را درباره اینکه آیا یک هماهنگی با توانایی هایش،علایق،اهداف،ارزش ها و نیازها وجود دارد بپرسد.به علاوه،مصاحبه کننده و متقاضی بهتر قادرند تا یک قرارداد روان شناسی قابل توافق دوجانبه را ببندند.ترجمه مقاله مدیریت منابع انسانی

با مقایسه،یک مصاحبه به شدت ساختاری به متقاضی فرصت کمی را اجازه می دهد تا اطلاعات را جمع آوری کند یا بر شرایط استخدام تأثیر بگذارد.اینکه آیا شیوه های غیر ساختاری می توانند حقیقتا به تصمیمات متقاضی منتهی شوند آزمایش نشده باقی می ماند.

اصول و راهکارهای مدیریت منابع انسانی

بین اکثر رانندگان مهم فرآیندها و طرح مصاحبه،احتمالا کارکرد مدیریت منبع انسانی می باشد.قدرت کارکرد مدیریت منبع انسانی در ارتباط با واحدهای فردی در سازمان،یک مؤلفه برای بررسی است.شخص ممکن است انتظار داشته باشد که یک کارکرد منبع انسانی که متمرکز و حرفه ای است،ممکن بود که احتمالا بیشتر روی زیرمجموعه های شیوه های ساختاری سازمان تحمیل شود.به عبارت دیگر،برای محدوده ای که کارکرد منبع انسانی از مرکزیت خارج می شود و به نسبت ضعیف می شود،شخص ممکن است یک ترجیح برای شیوه های مصاحبه غیر ساختاری که به تصمیمات بخش ها در اصول انتخابی شان اجازه می دهند را انتظار داشته باشد.ترجمه مقاله مدیریت منابع انسانی

در این موارد،نگهداری و افزایش قدرت قوی تر از توجه روی چیدن فرد با دانش درست،مهارت ها،توانایی ها و ویژگی های دیگر می شود.راهکارهای منبع انسانی سازمان یک نقش خصوصا مهم را در تعیین طرح،کابرد و ارزیابی مصاحبه هسته ای بازی می کند.

با انجام مزیت رقابتی،پیشنهاد شخص این است که با بسته نرم افزاری اصول منبع انسانی که مناسب اهداف استراتژیک سازمان است تطبیق یابد.تصمیم برای تطبیق مصاحبه های ساختاری و غیرساختاری می توانست به همان میزان روی اشتمال شان با تاکتیک های دیگری که بخشی از این بسته نرم افزاری به عنوان دقت و اعتبارشان هستند وابسته باشد.
برای محدوده ای که راهکار منبع انسانی مشتمل با این شیوه ها است،مصاحبه های ساختاری کم تر محتمل است تا تطبیق یابند و بیشتر محتمل است تا در کاربرد با شکست مواجه شوند.تئوری بر اساس منبع شرکت پیشنهاد می داد که مزیت رقابتی از اصول منبع انسانی می آید که نه تنها ارزش را خلق می کنند بلکه همچنین نادر هستند و به آسانی محدود نمی شوند.ترجمه مقاله مدیریت منابع انسانی

این تئوری پیشنهاد می داد که بجای تطیق شیوه های استاندارد که به آسانی قابل انتقال از یک سازمان هستند،یک سازمان ممکن است شیوه های نو ، ویژه و حتی عجیب برای بدست آوردن مزیت رقابتی انتخاب کند.بر اساس یک کاربرد منبع بر اساس تئوری بوسیله رایت،ام سی ماهان و ام سی ویلیام (1994)،شخص می توانست حدس بزند که شیوه های غیرساختاری که وابستگی و اعتبار کمتر دارند ممکن بود به اندازه کافی خوب باشند تا ارزش ها را افزون کنند،زیرا آنها نادر،غیر قابل تقلید و بدون جایگزین هستند.

اکثر تأثیر پروگزیمایی روی فرآیند مصاحبه هسته در کارکرد مدیریت منبع انسانی و فرآیند استخدام است.فرآیند اجتماعی،پردازش اطلاعات و قضاوت ها همگی در مصاحبه با دیگر ابزارهای انتخاب و عبارات دیگر فرآیند انتخاب مصاحبه می شوند.در برخی از انواع موقعیت های مصاحبه،قضاوت مصاحبه کننده،لنزهایی است که در آن بسیاری از شیوه های انتخاب بر تصمیمات اثر می گذارند تا رد کنند یا اجاره کنند.

در این موقعیت ها،مصاحبه محتوای انسانی در قلب فرآیند انتخاب کلی است.بنابراین،آن اغلب دشوار است تا اطلاعات جمع آوری شده در مصاحبه را از اطلاعاتی که از طریق منابع دیگر نظیر متقاضی،آزمون ها و مراجع سازماندهی می شوند،جدا سازیم.علی رغم فرکانسی که با آن سنجش های دیگر در مصاحبه ها شرکت دارند،تنها معدودی از پژوهشگران به تأثیرات ترکیبی قضاوت های مصاحبه و دیگر ابزارهای کنترل توجه کرده اند.
اهمیت توجه فرآیند انتخاب،همچنین در پژوهشی که نشان می دهد که تأثیر مخالف مصاحبه تحت تأثیر این است که آیا مصاحبه قسمتی از فرآیندی است که در آن شیوه های انتخاب دیگر استفاده می شوند،ثابت شده است.ترجمه مقاله مدیریت منابع انسانی

زمینه سازمانی:فرهنگ،ساختار،راهکار،رهبری،قدرت

بین اکثر مؤ لفه های مهم در سطح سازمان،ساختارهای رسمی و غیر رسمی،فرهنگ سازمانی،رهبری و راهکار هستند در سطح فرهنگ و زیر فرهنگ ها،هسته ارزش ها و فرضیات سازمان به خوبی مواد مصنوعات و مراسمی هستند که در ارتباط با هم هستند و این ارزش ها و فرضیات را را حفظ می کنند.تماسهای ابتدایی اعضای جدید با سازمان برای اجتماعی سازی عضو جدید و تضمین مورد خوب برای سازمان حیاتی هستند.
هنگام اولین مواجهه مهم با سازمان،مصاحبه اغلب تلاش اساسی برای آزاد سازی اجاره های جدید بالقوه،تزلزل آنهایی که نگرش ها،ارزش ها و معیارهای سابق را از دست می دهند و آوردن آنها در ارتباط با فرهنگ می باشد.در یک فرهنگ قوی،مصاحبه به طور بالقوه بین ابزارهای مهم ارتباط و تقویت فرهنگ است.ترجمه مقاله مدیریت منابع انسانی

 

زمینه محیطی:

فرهنگ ملی،سهامداران،مؤسسات و سازمانهای اقتصادی در طول زمینه های محیطی که شامل یک فرهنگ ملی،سهامداران،مؤسسات دیگر و یک محیط اقتصادی می باشند اجرا می کنند.اصول مصاحبه تطبیق یافته با سازمان می تواند تلاش سازمان برای انجام حقانیت و فعالیت دریافتی در چشمان این سهامداران را انعکاس دهد.از منظر تئوری سازمانی،اصول مؤسسات با فعالیت بالا برای حفظ شهرت و جایگاه شرکت در محیط شان تقلید می شوند.
شیوه های مصاحبه که بین شرکت های نمونه رایج هستند،آنهایی هستند که تطبیق می یابند.نیروهای اقتصادی،مؤلفه محیطی دیگر برای بررسی هستند. مهم ترین در پژوهش،بازار کار می باشد.هنگامی که جایگاه ها بیشتر از متقاضیان باشند،تأکید به انتخاب منتقل می شود.شخص می توانست همچنین انتظار شیوه های مصاحبه برای پیروی ارزش ها و معیارهای فرهنگ ملی را داشته باشد.فرضیه و شواهدی وجود دارد که مصاحبه های ساختاری و رفتاری در فرهنگ های جمعی و مردانه قابل رقابت تر از فرهنگ های زنانه و فردگرا هستند.و در فرهنگ های جهانی قابل رقابت تر از فرهنگ های خاص و در فرهنگ های با اجتناب بیشتر از بلاتکلیفی قابل رقابت تر از فرهنگ های پایین در این بعد هستند.
در یک مورد مطالعه از یک برخورد فرهنگ ملی با مصاحبه،لی (1998)،بررسی کرد که چطور شیوه های انتخاب ساختاری در کره شمالی با تأثیر کنفونیوس سنتی یان گو که به معنی ارتباط اجتماعی خاص یا تماس خاص بر اساس پیوندهای خانوادگی،پیوندهای تحصیلی و مکان تولد است در جدال بود.پژوهش محدود هدایت شده تا حدی پیشنهاد می دهد که فرهنگ ملی ممکن است به خوبی بر تطبیق مصاحبه های ساختاری تأثیر بگذارد،اما آیا آن در اعتبار نیز دخالت دارد،هنوز آزموده نشده است.تحلیل اطلاعات اخیر از اعتبارهای آزمایش توانایی روحی عمومی نشان می دهند که اعتبارهای آزمایش اساسا بین فرهنگ های اروپایی با یکدیگر متفاوت نیستند.یک بررسی مشابه از تولید اعتبارهای مصاحبه بین فرهنگ ها،هنوز هدایت نشده است.

تأثیرات زمینه ای روی کاربرد اصول مصاحبه

بر اساس نتایجی نظیر اینها،شخص ممکن است که انتظار داشته باشد که مقاومت در مصاحبه های ساختاری،نتیجه نگرش ها،دانش و باورهای مردمی است که شیوه ها را به کار می برند.راه حل به نظر می رسید که شرکت کننده ها را ترغیب کند.از اینرو،زمینه های مصاحبه که من اینجا مرور کرده ام پیشنهاد می دهند که شیوه های مصاحبه به کارکردهای دیگر خدمت می کنند که در زمینه های مصاحبه جایگزین می باشند.بنابراین،مصاحبه های غیر ساختاری که در تکیه،اعتبار و دقتشان کم تر از ایده آل هستند، ممکن است بر مصاحبه های ساختاری ترجیح داده شوند.زیرا شیوه های غیرساختاری در انجام این کارکردهای سیستم برتر هستند.

نتیجه گیری:

.پژوهش مرور شده در اینجا کمبودی را از پژوهش روی مصاحبه نشان نمی دهد، اما همچنین شکاف بزرگی را در ادبیات تجربی آشکار می سازد.اکثر پژوهش با پردازش اطلاعات مصاحبه کننده و تأثیر زمینه کاری مصاحبه شونده روی کمیت ارزیابی های مصاحبه کننده سرو کار دارد.ترجمه مقاله مدیریت منابع انسانی

همچنین یک مقدار اساسی از پژوهش توصیفات فرآیندهای اجتماعی در جلسات مصاحبه را فراهم می آورد.جاییکه پژوهش کاملا محدود است با توجه به رابطه فرآیندهای مصاحبه هسته با محصولاتی نظیر کمیت ارزیابی های مصاحبه شونده یا موفقیت تلاش های استخدام .جاییکه پژوهش وجود ندارد با توجه به تأثیرات زمینه ای نظیر تأثیر منبع انسانی،مدیریت،سازمان،یا زمینه های محیط روی فرآیندهای مصاحبه و محصولات.
یک تز مرور این است که پژوهش آینده از مفهوم سازی مصاحبه انتخاب/استخدام بیشتر از فرآیند ها و محصولات هسته که اغلب مرکز توجه پژوهش هستند بهره خواهد برد.هسته مصاحبه در طول زمینه هایی که در عوض در طول زمینه های دیگر آشکار هستند،آشکار می شود.آنچه که مشاهده می شود که رخ دهد،یک فعل و انفعال پویا بین عناصر فرآیند هسته،و زمینه کار مصاحبه،کارکرد منبع انسانی،سازمان و محیط سازمان را انعکاس می دهد.ترجمه مقاله مدیریت منابع انسانی

بر اساس این مفهوم سازی،من پیشنهاد می دادم که مصاحبه ها باید نه تنها بر اساس کمیت ارزیابی ها ارزیابی شوند،بلکه همچنین در اصطلاحات اینکه چقدر خوب آنها با توجه به زمینه هایی که در آن آشکار می شوند،کارکرد دارند.بصورت افراطی،این یک احتمال است که شایسته توجه جدی در پژوهش روی انتخاب/استخدام می باشد
.این بخش کامل شد،درحالیکه نویسنده عضو هیئت علمی دانشگاه هوستن بود.

ترجمه مقاله مدیریت